19 липня 2022 року набрав чинності Закон України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин” № 2352 – ІХ від 01.07.2022 року (далі — “Закон”), яким внесено ряд важливих змін до законодавства у сфері трудових відносин, включаючи суттєві доповнення до Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” № 2136 – ІХ від 15.03.2022 року. Серед іншого, набули чинності такі нововведення:
1. На час оголошення воєнного або надзвичайного стану усі повідомлення та документи з питань трудових відносин, накази (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу можуть здійснюватися та вестися в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій або шляхом відправлення електронних носіїв, на яких записано цей документ, відповідно до законодавства у сфері електронного документообігу.
2. Доповнено підстави припинення трудового договору: смерть фізичної особи, яка використовує найману працю, або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (в такому випадку працівник надає до відповідного районного, міськрайонного, міського, районного у місті центру зайнятості за місцем проживання заяву про припинення трудових відносин з викладенням відповідної інформації та копії документів (за наявності), що підтверджують обставини. Датою припинення трудових відносин вважається день подання такої заяви. Районний, міськрайонний, міський, районний у місті центр зайнятості за місцем проживання працівника у день припинення трудових відносин повідомляє про це: територіальний орган Пенсійного фонду України; територіальний орган Державної податкової служби) а також смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.
3. З’явилась додаткова підстава для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці.
4. Запроваджується додаткова підстава для звільнення працівника — неможливість забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищені в результаті бойових дій, а також ввести особливу процедуру вивільнення таких працівників. В такому випадку роботодавець має право звільняти працівника без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Також зазначається, що у разі призову фізичної особи, яка використовує найману працю, така особа повинна виконати свої обов’язки, визначені законом, протягом місяця після звільнення з такої військової служби без застосування санкцій та штрафів. Закон доповнює КЗпП порядком вивільнення працівників.
5. У зв’язку зі збільшенням категорій осіб, які мають право на використання додаткової відпустки окремим категоріям громадян (в тому числі учасникам бойових дій) та постраждалим учасникам Революції Гідності, а саме шляхом коштів підприємств, призначених на оплату праці, або коштом коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівник, зменшують тривалість такої відпустки з 14 до 7 календарних днів.
6. З метою справедливого підходу щодо нарахування компенсації за невикористану відпустку пропонується виключити із КЗпП статтю 81 та частину третю статті 83, якими передбачається право працівника при переведенні на інше підприємство перевести грошову компенсацію за невикористані ним дні щорічної відпустки на інше підприємство, в установу, організацію.
7. У разі смерті працівника, грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – інваліда з дитинства підгрупи А I групи, яка не була ним одержана за життя, виплачується членам його сім’ї, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини, а не як раніше було встановлено – лише спадкоємцям.
8. Визначається поняття сумісництва. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, яка використовує найману працю. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
9. Встановлюється чітко визначений строк, коли має бути виплачена заробітна плата за час відпустки, а саме не пізніше останнього дня, що передує дню початку відпустки (з урахуванням норм Конвенції МОП № 132).
10. До стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, тепер не відносяться випадки, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб з-поміж резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві на час призову та час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
11. Нормальна тривалість робочого часу у період воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення і т. і.) У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті про тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів та статті відносно тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи) Закону України «Про відпустки». Також встановлюється, що у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення вірогідного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.
12. Зважаючи на особливий правовий режим, який діє в нашій країні із закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» виключено пункт про те, що роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.
13. Надання працівнику щорічної основної відпустки обмежується тривалістю 24 календарних дні за поточний робочий рік, навіть у випадку наявності у працівника права на більшу кількість днів відпустки. Решта відпустки переноситься на період після закінчення дії воєнного стану, а у випадку звільнення, невикористані дні відпустки компенсуються.
14. Виключено положення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану та про те, що призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Деталізовано які саме дані повинні бути вказані у наказі про призупинення дії трудового договору та зазначено порядок набрання чинності таким наказом.
15. Цим законом додано положення про те, що відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних з трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії, покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України-росії.
16. У період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати позапланові заходи державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та припинення трудового договору.